Toolbox für Führungskräfte: Feedback

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Feedback
Kommunikation

Ziel
Anderen Personen eine fundierte Rückmeldung geben, wenn ich für mich persönlich oder meine Arbeit eine (negative) Beeinträchtigung erfahre.

Andere Personen in ihrem Handeln bestätigen und wertschätzen, wenn ich durch deren handeln eine positive Wirkung erfahre. Dies erzeugt Motivation.

Anlass

ich habe ein Problem mit dem Anderen oder einem Aspekt seines Verhaltens

ich möchte meine Anerkennung und Wertschätzung ausdrücken

Vorgehen
für den Feedback-Geber:

1. Feedback zeitnah geben

2. direkt an den Betroffenen wenden

3. Einverständnis einholen

4. Ich -Botschaften formulieren;
die Situation aus der Ich - Sicht bewerten

5. mit konkreten Beispielen arbeiten;
die Situation beschreiben (Zahlen-Daten-Fakten)

6. Keine Verallgemeinerungen

7. ausgewogen positiv wie negativ geben (evtl. 2:1 - Regel)

8. evtl. Verhaltensvorschlag oder Wunsch einbringen

für den Feedback-Nehmer:

1. Feedback in Ruhe anhören;
aktiv Zuhören (Körpersprache, Aufmerksamkeitslaute)

2. nicht rechtfertigen

3. Ich frage nur nach, wenn mir etwas unklar ist.

4. für die Rückmeldung bedanken (ist ein wertschätzendes Geschenk)

Vorsicht
Rahmenbedingungen für das Feedback

Sich Zeit nehmen für das Feedback-Gespräch
Störungen vermeiden / ausschließen
Das Einverständnis des Betroffenen einholen

Ergebnis
Regelmäßig durchgeführt und nachgefragt kann eine Feedbackkultur im Team entstehen. Dies ist die beste Gewähr für höchste Qualität und kontinuierliche Verbesserung der Prozesse.

Mitarbeiter, die sich gegenseitig bestätigen lernen sehr viel über sich und andere und zeigen ein hohes Maß an Motivation und Verantwortung.

Typische Fehler
Feedbacks werden ausschließlich zur Kritik verwendet. Dadurch wird das motivierende Potenzial der Anerkennung vernachlässigt.

Es wird zu viel generalisiert: "man", "wir", "immer" sind Ausdrücke, die eine Spezifikation unterlassen.

Der Feedbackgeber spricht nicht von sich selbst und der Wirkung auf sich. Er äußert keine Gefühle und Meinungen / Einstellungen, um nicht angreifbar zu sein. Diese Feedbacks sind eher gefährlich, als hilfreich und können Widerstand und Streit verursachen.

Druckvorlage

www.skillup.de by TeamXpress Training & Beratung

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Feedback	Kommunikation

Ziel	Anderen Personen eine fundierte Rückmeldung geben, wenn ich für mich persönlich oder meine Arbeit eine (negative) Beeinträchtigung erfahre. Andere Personen in ihrem Handeln bestätigen und wertschätzen, wenn ich durch deren handeln eine positive Wirkung erfahre. Dies erzeugt Motivation.
Anlass	ich habe ein Problem mit dem Anderen oder einem Aspekt seines Verhaltens ich möchte meine Anerkennung und Wertschätzung ausdrücken
Vorgehen	für den Feedback-Geber: 1. Feedback zeitnah geben 2. direkt an den Betroffenen wenden 3. Einverständnis einholen 4. Ich -Botschaften formulieren; die Situation aus der Ich - Sicht bewerten 5. mit konkreten Beispielen arbeiten; die Situation beschreiben (Zahlen-Daten-Fakten) 6. Keine Verallgemeinerungen 7. ausgewogen positiv wie negativ geben (evtl. 2:1 - Regel) 8. evtl. Verhaltensvorschlag oder Wunsch einbringen für den Feedback-Nehmer: 1. Feedback in Ruhe anhören; aktiv Zuhören (Körpersprache, Aufmerksamkeitslaute) 2. nicht rechtfertigen 3. Ich frage nur nach, wenn mir etwas unklar ist. 4. für die Rückmeldung bedanken (ist ein wertschätzendes Geschenk)
Vorsicht	Rahmenbedingungen für das Feedback Sich Zeit nehmen für das Feedback-Gespräch Störungen vermeiden / ausschließen Das Einverständnis des Betroffenen einholen
Ergebnis	Regelmäßig durchgeführt und nachgefragt kann eine Feedbackkultur im Team entstehen. Dies ist die beste Gewähr für höchste Qualität und kontinuierliche Verbesserung der Prozesse. Mitarbeiter, die sich gegenseitig bestätigen lernen sehr viel über sich und andere und zeigen ein hohes Maß an Motivation und Verantwortung.
Typische Fehler	Feedbacks werden ausschließlich zur Kritik verwendet. Dadurch wird das motivierende Potenzial der Anerkennung vernachlässigt. Es wird zu viel generalisiert: "man", "wir", "immer" sind Ausdrücke, die eine Spezifikation unterlassen. Der Feedbackgeber spricht nicht von sich selbst und der Wirkung auf sich. Er äußert keine Gefühle und Meinungen / Einstellungen, um nicht angreifbar zu sein. Diese Feedbacks sind eher gefährlich, als hilfreich und können Widerstand und Streit verursachen.
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