SMART Ziele

Wie Sie mit SMARTen Zielen motivierend führen

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SMARTe Zielführung

Gewinnen Sie die Mitarbeiter für eine großartige Idee


Unklare Zielvorgaben sind die größte Bremse für Erfolg und eine Garantie für Enttäuschung. Führung - und damit Gefolgschaft - funktioniert dann am besten, wenn zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein gemeinsames Verständnis erstrebenswerter Ziele besteht.
Dazu ist es wichtig, Ziele von Aufgaben zu unterscheiden.
"Rufen Sie bis Freitag 10 Kunden an!" ist eine Anweisung, aber kein Ziel. Wer so führt, führt eben per Anweisung, nicht aber mit Zielen!

Ziele sind eine Zustandsbeschreibung; das Ergebnis aller Anstrengungen. z.B. "Bis 31.12. haben wir 10 Neukunden gewonnen." Damit ist das Endergebnis beschrieben - nicht aber der Weg dort hin.
Nutzen Sie diese Vorlage für Zielvereinbarungsgespräche.

SMART Ziele

S Schriftlich - Aufgeschriebene oder visualisierte Ziele sind nachhaltig und wirkungsvoller, als "gedachte". Schreiben Sie also das Ziel auf, hängen Sie es an die Wand, Malen Sie ein Bild dazu und machen Sie dieses Ziel bei jeder Gelegenheit zum Thema.
MMessbar - Formulieren Sie eindeutige Kriterien des Erfolgs. Woran werden Sie erkennen, dass Sie das Zie erreicht haben?
AAttraktiv - Ziele sollten für alle Betroffenen attraktiv sein. Wenn Sie keinen oder nur einsietig Nutzen stiften, können Sie nicht die gewünschte Wirkung entfalten. Binden Sie daher den Mitarbeiter in die Zielformulierung ein. So kann er seine Motive darin einbringen.
R Realistisch - Prüfen Sie, wie realistisch die Vereinbarung ist. Die zwei größten Fehler in diesem Zusammenhang sind:
  1. Zu viele Ziele auf einmal. So verliert man den Fokus.
  2. Zu wenig Zeit. Planen SIe also gleich die Ressource Zeit: Wann, wie oft und wie lange wird daran gearbeitet werden müssen? Wann gibt es Zwischenberichte?
T Termin - Ein Ziel braucht einen Endtermin als klares Datum. Wann soll ihr gewünschter Zustand erreicht sein?
Erst wenn das Ziel klar vereinbart ist, werden die einzelnen Maßnahmen dazu definiert. Je nach Reife und Kompetenz des Mitarbeiters kann hier die Führungskraft mehr oder weniger freie Hand in der Ausgestaltung der Maßnahmen lassen. Je kompetenter der Mitarbeiter ist, desto mehr muss die Führungskraft loslassen und delegieren.

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